PDP como oportunizador do crescimento intangível: essência do crescimento tangível.

Na atualidade, dada a intensa e generalizada transnacionalização das atividades corporativas, marcada pela acirrada competição do mercado em que as organizações locais competem com as globais, as empresas se vêem pressionadas a buscar compreender e explicar o que vai pelo mundo dos negócios universalizado, na perspectiva de identificar formas de enfrentar os seus desafios.

Em meio a esse vasto e intrincado cenário mundial, estudos apontam que as pessoas nas organizações se conformam como elemento diferencial capaz de proporcionar a tão sonhada competitividade. Para tanto, desenvolver a capacidade e o discernimento para trabalhar com e por meio das pessoas se mostra essencial nesse processo.

Chiavenato (2009) quando afirma “desenvolva as pessoas e elas desenvolverão a organização” sustenta essa tese. Por conseguinte, pode-se inferir que o crescimento individual conduz ao crescimento das equipes, o que amplia as áreas funcionais e, conseqüentemente, as organizações. De certo, fala-se aqui do crescimento que não pode ser detectado facilmente, denominado de crescimento intangível, essência do crescimento tangível.

Peter F. Drucker assevera que as pessoas são o recurso básico e também o mais escasso de qualquer empresa. E em razão disso, as organizações bem-sucedidas ou aquelas que têm perspectivas de alcançar posições mais elevadas nesse ranking, tem migrado do investimento em recursos tangíveis para investimentos intangíveis, visto que estes produzem os melhores retornos e resultados.

Desse modo, mais uma vez, fica evidente que as pessoas são os recursos inteligentes que dão vida e dinamismo as organizações. Seja através do seu incrível potencial de desenvolvimento, como a capacidade para a aprendizagem de novos conhecimentos, habilidades ou por desenvolver conceitos e abstrações.

Pesquisadores apontam que para potencializar a eficácia humana nas organizações, a aplicação de técnicas de T&D é essencial. Contudo, tais iniciativas devem ser suportadas por noções importadas da Psicologia Social e Organizacional, como modificação de atitudes, mudança social, técnicas de dinâmicas de grupo, aconselhamento, entre outras.

É relevante então apontar que o desenvolvimento de equipes é um dos principais componentes desse processo voltado para dotar as organizações de melhores condições de competir no mercado.

Um exemplo de técnica de T&D, de comprovada eficácia, é o Programa de Desenvolvimento de Pessoas - PDP. Nesse processo, algumas questões são estruturais e não podem ser negligenciadas, como: objetivo; diagnóstico; conteúdo programático e indicadores - fase de avaliação que permitirá adotar medidas de correção de rumos, entre outras. Por outro lado, cabe salientar que elaborar e implementar programas de melhoramentos nas organizações, de modo geral, requer profissionais qualificados e suficientemente competentes para tal. Caso contrário, o tiro poderá sair pela culatra.

Exemplo simplificado de PDP:

1. Objetivo

O nosso programa objetiva desenvolver ações educacionais capazes de instrumentalizar os gerentes de determinada organização, com metodologias e estratégias para o desempenho de suas atividades específicas na condução de equipes.

2. Diagnóstico

Considerando as dificuldades enfrentadas pelos gerentes em elaborar e aplicar os meios de que dispunham e explorar o potencial dos seus colaboradores, foi diagnosticada a necessidade de desenvolver estratégias ou mecanismos para sanar os obstáculos por eles encontrados.

3. Conteúdo programático

O conteúdo programático contempla o uso de metodologias: lúdica, instrutiva, aulas expositivas e dialogadas, trabalho de grupo, recursos audiovisuais, entre outras.

- Comunicação pessoal (intra/inter);

- Inteligência emocional;

- Liderança;

- Desenvolvimento de novas habilidades, conhecimentos e competências;

- Engajamento Institucional;

- Orientação para resultados;

- Capacidade de Análise/solução de problemas.

4. Indicadores

Os indicadores do programa consideram elementos mensuráveis através da escala de pontuação progressiva, em quatro níveis, (2,5 - 5,0 -7,5 - 10) que possibilitarão avaliar os resultados, bem como apontar rumos e redirecionamentos - ações corretivas.

Muito obrigado e até a próxima postagem.

Bibliografia

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.  -3. ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.

_____. Recursos humanos: o capital humano das organizações. – 8. ed. - São Paulo: Atlas, 2006.

DRUCKER, Peter F. Administrando em tempos de grandes mudanças. São Paulo, Pioneira, Publifolha, 1999

GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas. Enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2006.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2000.

Capital Intelectual como vantagem competitiva

          Nos dias de hoje, em plena Era da Informação, não é difícil verificar as transformações pelas quais tem passado as organizações. Ante a essa realidade e sua importância para os gestores de RH da atualidade, o nosso texto abordará alguns aspectos que envolvem a formação do Capital Intelectual e sua funcionalidade como vantagem competitiva.

Boa leitura!

No novo cenário corporativo mundial, as organizações saltaram da condição de processadoras de produtivos e serviços, por meio de pessoas treinadas para a produção em massa, para um patamar em que devem atuar como organizações do conhecimento, ou dito de outro modo, agências de conhecimento e de aprendizado.

Essa nova feição se justifica na necessidade de transformar e converter a informação em conhecimento e, para tanto, os organismos empresariais devem se utilizar das próprias competências, para então, como afirma Chiavenato (2009, p39) “tornar o conhecimento rentável através de sua conversão em soluções, novos produtos, serviços, processos internos e, principalmente, em criatividade e inovação”.

Num tempo não muito distante, mais precisamente na Era Industrial, o fator determinante do sucesso empresarial era o capital financeiro e que ele representava; instalações, pátios, máquinas e equipamentos, que somado a outros aspectos ligados às finanças, se conformava como responsável direto pelo crescimento e expansão dos negócios.

Desse modo, o que importava de fato era o tamanho da organização e de suas instalações físicas, o que por si só justificava a idéia dominante que as organizações deveriam buscar, a todo custo, conseguir e reunir ativos tangíveis. Acreditava-se que somente dessa forma era possível, pela acumulação de recursos materiais e financeiros, se manter e influenciar no mercado em que atuava.

Na atualidade, o sucesso empresarial está diretamente relacionado a capacidade das organizações reagirem às mudanças do mercado, de forma ágil e inovadora, independentemente do seu porte ou tamanho, produzindo produtos e serviços que sejam capazes de transformar o produzido pelas concorrentes em obsoleto ou ultrapassado. Assim, fica evidente que ter grandes instalações, patrimônios físicos ou tecnológicos, não representa, isoladamente, diferencial competitivo que leve ao sucesso empresarial.

Em meio a isso, a posição mais importante nas organizações não mais é ocupada pelo capital financeiro, em seu lugar surge o Capital Intelectual, composto pelos ativos intangíveis e invisíveis.

Conceito cunhado na década de 1990, por Thomas Stewart, o Capital Intelectual é um tema de intensos estudos e debates do nosso tempo. Stewart ao discorrer sobre o assunto, afirma que:

Capital intelectual é a soma dos conhecimentos de todos em uma empresa o que lhe proporciona vantagem competitiva. Ao contrário dos ativos, com os quais empresários e contadores estão familiarizados – propriedade, fábrica, equipamentos, dinheiro – constituem a matéria intelectual: conhecimento, informação, propriedade intelectual, experiência, que pode ser utilizada para gerar riqueza (STEWART, 1998, p.13).

Ao emitir tal parecer sobre a origem e composição do capital intelectual, Stewart recebeu severas críticas, tanto por parte da classe empresarial quanto por pelos pensadores da época. Por outro lado, é inegável que a emergência do conhecimento na dianteira do todos os recursos organizacionais, que passaram a depender dele em todos os sentidos, provocou uma revolução na forma de ver e entender o capital intelectual sustentado por Stewart.

Capaz de impulsionar os organismos empresariais para o sucesso através da agregação de valor aos produtos, mediante a inteligência humana, o capital intelectual passou a ser considerado como conhecimento da força de trabalho, treinamento e a intuição de uma equipe.

Idalberto Chiavenato, de reconhecido trabalho na área da Administração e Recursos Humanos, afirma que:

Na Era da informação, o capital financeiro está deixando de ser o recurso mais importante da organização. Outros ativos intangíveis e invisíveis estão assumindo rapidamente seu lugar e relegando-o a um plano secundário. Estamos referindo-nos ao capital intelectual (CHIAVENATO, 2007, p.232).

Aqui o autor reconhece o valor do capital intelectual para o contexto atual das organizações, sobretudo pela dependência que o capital financeiro - que guarda sua importância relativa - passou a ter do conhecimento, que assumiu posição estratégica na garantia da aplicação e rentabilidade corporativa.

De acordo com Idalberto Chiavenato (2009) o capital intelectual é composto pela parte invisível da empresa onde se encontram o capital humano e o capital estrutural, ou melhor, constituído de ativos intangíveis como capital interno: sistemas internos e conhecimento corporativo; capital externo: clientes e fornecedores e capital humano: talentos. Este último é o capital composto de pessoas, sinônimo de talentos e competências.

Por outro lado, as organizações precisam estabelecer plataformas estruturais, cultura e clima organizacionais suficientes para suportar a operacionalização dos recursos humanos e dos talentos de que dispõem, visto que a adequada utilização das pessoas requer o equilíbrio entre estrutura organizacional, cultura democrática e estilo de gestão, pois é fato que grande parte do capital intelectual é representada pelas pessoas e suas faculdades. Dito de outra forma, as pessoas retêm talentos que as organizações precisam manter e desenvolver.

De maneira gradativa, o capital financeiro cedeu lugar para o capital intelectual nas organizações - da década de 1990 até os nossos dias - o que tem justificado os pesados investimentos nessa área. Essa tomada de postura tem transformado os organismos empresariais em organizações educadoras, que focam suas ações estratégicas na aprendizagem, incrementada e desenvolvida através de processos otimizados de gestão do conhecimento. Aqui emerge um conceito novo: gerir pessoas, com eficiência e eficácia, antecede qualquer ação administrativa voltada para qualquer recurso organizacional, seja ele financeiro, tecnológico ou estrutural.

A nossa investigação - breve - revelou que o Capital Intelectual, como bem intangível formado pela estrutura externa: clientes e fornecedores; estrutura interna: sistemas, processos etc. e capital humano; recurso fundamental para agregar valor as organizações, se conforma como responsável direto pela rapidez de respostas às mudanças, agilidade e eficácia na aplicação de estratégias vencedoras.

Ao encerrar, gostaria de dizer que o texto atingiu seu objetivo; lançar um olhar sobre o Capital Intelectual e tentar identificar sua importância como fator de competitividade para as organizações na atualidade, sem, contudo, ter a pretensão de esgotar o assunto.

O estudo revelou que na Era do conhecimento, demanda das empresas administrar seu capital intelectual de forma mais sistêmica, através da elaboração de diretrizes, estratégias e planos de ação que considerem que o investimento maior deve ser feito, não em coisas tangíveis como máquinas e equipamentos, mas no ser humano. O cabedal de conhecimento das pessoas não diminui quando elas o compartilham.

E mais, o conhecimento como recurso mais importante das organizações contemporâneas é, também, a razão do seu sucesso.

Muito obrigado e até a próxima postagem.

Bibliografia

ANTUNES, Maria Thereza Pompa. Capital Intelectual. São Paulo: Atlas, 2000.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. - 9.ed. - Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.

_____. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. – 6. ed. – 2. reimpr. – São Paulo: Atlas, 2007.

_____. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações: edição compacta. 3. ed. rev. e atualizada. – 5. reimpr.– Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

DRUCKER, Peter F. As novas realidades: no governo e na política, na economia e nas empresas, na sociedade e na visão do mundo. São Paulo: Pioneira, 1989.

STEWART, Thomas A. Capital Intelectual: a nossa vantagem competitiva das empresas. 11 ed. Rio de Janeiro: Ed. Campus, 1998.

Sites visitados

http://www.administradores.com.br

http://www.rh.com.br/

http://www.rhportal.com.br

O indivíduo e sua subjetividade nas organizações

São muitos os intervenientes que influenciam as ações das pessoas nas empresas, voltadas a possibilitar que as organizações consigam alcançar seus objetivos pretendidos. No cerne dessa teia de complexidade encontra-se a subjetividade humana, estreitamente relacionada ao modo como cada indivíduo percebe a si e o mundo ao seu redor e, em função disso, direciona sua tomada de decisões para esse mesmo mundo, objetivamente.

Assim, na perspectiva de lançar uma luz sobre a questão e estimular o debate, objetivo do nosso blog (difundir e compartilhar o conhecimento), transcrevemos o artigo a seguir.

Por Antonia Rodrigues de Souza

Na atualidade, ao lançar um olhar mais detalhado sobre a complexidade das relações travadas nos organismos empresariais, e seus reflexos nos resultados pretendidos pelas organizações, constata-se que o ponto nevrálgico, que demanda atenção especial em sua gestão, é o indivíduo e sua subjetividade.

È fato que são as pessoas que dão vida e dinâmica as organizações e que, em razão disso, todas as ações de idealização, programação, entre outras necessárias ao funcionamento corporativo, recaem sobre o pessoal que compõem esses organismos. Contudo, na prática empresarial, o desempenho satisfatório - ou não - dos recursos humanos está condicionado por situações e elementos diversos.

Desse modo, para criar uma correta conexão entre todos os fatores e recursos pelos quais as organizações são compostas, e buscar estabelecer estratégias que possibilite alcançar as metas e os objetivos pretendidos, demanda dos gestores conhecimento da natureza humana, sua complexidade e variabilidade, de modo a criar uma perfeita sintonia entre os considerados elementos-chave organizacionais, a saber: pessoas, estrutura, tecnologia e ambiente.

De acordo com alguns autores, a subjetividade está relacionada ao modo como cada indivíduo percebe a si e o mundo, pensa, reflete, age e interage com esse mundo, de forma objetiva. Essa peculiaridade individual desenvolve e processa a subjetividade humana. E, como consciência de si mesmo, permite ao indivíduo estabelecer uma relação sujeito-objeto, para em seguida abandonar esse caminho e buscar entender que o que ele pensa, sente e decide, compõem um só elemento.

Nessa direção, M.M.Amatuzzi (2006) afirma que "a subjetividadae é o âmago mais profundo da experiência, e não é possível apenas conhecê-la objetivamente". Por outro lado, é preciso salientar que a subjetividade humana não é inata, e mesmo sendo componente do nosso universo interno, ela resulta do desenvolvimento pessoal decorrente da vivência humana, por intermédio do somatório de aprendizados.

Nesse processo de aprendizagem estão inclusos pensamentos, emoções conscientes e inconscientes, mais os sentimentos, assim como as transformações interiores, fruto da interação com o outro, responsável pelas reconsiderações sobre a maneira de enxergar o mundo e as atitudes diante de determinados fatos e até mesmo da própria vida, contributos elementares para a formação e consolidação da identidade individual.

Karl Marx (1965) assevera que “A produção de idéias, de representações, de consciência está, desde o início, diretamente entrelaçada com a atividade material dos homens, como a linguagem da vida real”. Logo, pela afirmação de Marx, pode-se inferir que a emanação direta do comportamento material humano se manifesta no representar, pensar e no intercâmbio espiritual entre os indivíduos.

Em razão do que foi explanado até aqui, fica evidente que no contexto organizacional não se deve, de forma arbitrária, buscar direcionar as respostas as provocações e as atitudes dos indivíduos, sem sustentar as decisões em bases comportadas pelos desejos, necessidades e expectativas da formação social organizacional - conjunto de personalidades individuais e coletivas.

O universo subjetivo humano é construído pela história de vida de cada um e não se constitui em etapas finitas, mas se estende no percurso de vivências e, assim conformado, se insere nos organismos empresariais através das pessoas que a eles se integram, levando consigo suas crenças, desempenhos e atitudes.

A atenção voltada para a interação humana nas organizações revela que o desempenho ideal das pessoas, ou próximo deste, demanda que a subjetividade seja tratada de forma a possibilitar a administração eficiente e equilibrada das emoções, sentimentos e linguagens, além de ver os conflitos e resistências como importantes, sem deixar de lado os aspectos informais da organização.

A crescente preocupação com as pessoas nas organizações tem colaborado para a tomada da consciência, e considerável elevação dos níveis da cultura e clima organizacionais, formados, em sua maior parte, por aspectos socioambientais dos indivíduos e da própria organização. Logo, voltar-se para as pessoas, de maneira mais atenta e interessada, não constitui algo distante dos desígnios empresariais, nem configura romantismo, mas trata-se de humanizar a percepção em torno do individuo na perspectiva de, ao buscar entender suas variáveis, emoções e sentimentos, alinhar os seus objetivos aos objetivos e estratégias organizacionais.

No percurso para a elaboração desse texto, foi possível perceber alguns aspectos relativos a interação indivíduo - e sua subjetividade - e organização que precisam ser discutidos e assimilados, para promover as transformações necessárias nessa relação simbiótica, existencial para as partes.

Em nenhum momento a pesquisa busca esgotar o assunto, objetiva apenas apontar um longo caminho a seguir, pois se sabe que considerar as pessoas como elemento principal e sustentáculo maior das demais variáveis organizacionais, permite ampliar o campo de estudo sobre a temática.

Portanto, lançar o desafio para que as organizações assumam postura mais pessoal e subjetiva ao lidar com os indivíduos, seu principal ativo, sugere que os gestores de pessoal devam focar seus esforços no sentido tornar essa convivência cordial e produtiva, possibilitando a ambos, empresa e indivíduo, a consecução de seus objetivos.

Por outro lado, é factual que não é tarefa simples, visto que é mais fácil estabelecer regras e ordens a serem cumpridas, que buscar o diálogo sem destruir a formalidade estrutural, essencial ao funcionamento das organizações. O que se sugere é conceber essa formalização a partir de uma realidade que comporte a compreensão e consciência de todos em relação à missão, visão e objetivos estratégicos desejados.

A autora: Pedagoga especializada em Educação Biocêntrica e pós-graduanda em RH e Psicologia Organizacional.

Bibliografia

AMATUZZI, M.M. A subjetividade e sua pesquisa. Ribeirão Preto: UFMG, 2006.

CARDOSO JÚNIOR, Nerione N. Hannah Arendt e o declínio da esfera pública. 2ª ed. Brasília: Senado Federal, 2007.

HERSEY, Paul. Psicologia para administradores: a teoria e as técnicas da liderança situacional. São Paulo: EPU, 1986.

MARX, K. A ideologia alemã. Trad. W. Dutra e F. Fernandes. Rio de Janeiro: Zahar, 1965.

MORIN, Edgar. Introdução ao Pensamento Complexo. 4. ed. Lisboa, Instituto Piaget, 2003.

VERGARA, S.; DAVEL, E. Gestão com Pessoas e Subjetividade. São Paulo: Atlas, 2001.

SCHEIN, Edgar. Guia de Sobrevivência da Cultura Corporativa. Rio de Janeiro: José Olympio, 2001.

Ser mãe é padecer no paraíso?

           Ao pensar em escrever algo sobre a comemoração do dia de hoje, voltei meu olhar para um passado não muito distante, e me lembrei da famosa frase com a qual convivi grande parte de minha vida: ser mãe é padecer no paraíso.

Há muito não se vê essa frase sendo proferida rotineiramente. Já faz tempo que ser mãe tinha um significado que transcendia toda e qualquer forma de sofrimento ou privações, pelo simples prazer, vivido pelos pais, de ter em seus braços o fruto do amor - e da espera permeada de alegrias e contentamentos compartilhados por toda a família - e da esperança da perpetuação da família e dos bons costumes, evento que selava uma união desejada, despretensiosa, na qual, singelamente, a maternidade representava a benção dos céus ao sagrado matrimônio.

Tal desejo ou missão sagrada era sustentado pela religiosidade, de sorte que encontramos referências bíblicas nas quais as dores do parto são exaltadas como essenciais ao comportamento feminino digno das escrituras. É fato que a participação mais efetiva nesse momento em particular, dito pelas próprias parturientes “a moda antiga”, estreitava os laços entre mãe e rebento, sem contar que toda a família tinha participação ativa no processo.

Com o advento do parto “cesariana ou cesárea”, grande avanço da ciência voltada para essa área humana, ocasião em que, considerando as condições da mãe e do feto, a criança é retirada “cirurgicamente” através de incisão na região pubiana, o parto normal ou vaginal perdeu terreno. Parte da preferência pela cesárea se deu em razão de complicações na gravidez ou na hora do parto, contudo, verifica-se que outros motivos tantos, ligados a vaidade ou ambição humana, retirou da mulher a chance de viver de forma mais intensa esse momento de glória a ela reservado, já que fisiologicamente e anatomicamente todas as mulheres estão preparadas para o parto normal.

Pode-se inferir que por sua natureza, a mulher foi colocada para atender as funções naturais e a maternidade, biologicamente predestinada a concepção e manutenção da vida em família - e fora dela. Missão quase impossível na sociedade atual, em que mesmo dotada de forças transcendentais, místicas, a “mãe” não faz frente ao caos provocado pela distorção no conceito de liberdade e pelo uso indiscriminado das drogas ilícitas de toda natureza, que em razão do lucro fácil de alguns, invadiram e dilaceram as relações familiares e sociais, instituídas ao longo dos séculos.

Em meio a tudo isso, o dia de hoje, reservado a todas as mães pelo Brasil afora, deve ressaltar a ternura que envolve esse personagem místico, maravilhosamente concebido pela divindade, detentora de uma riqueza espiritual incomensurável e responsável pela nossa existência. Muitos desses seres angelicais já não se encontram entre nós, como minhas queridas mães “Sinhá e Macário”, abrigadas no Reino Infinito do Pai e que, mesmo tendo cumprido sua missão terrena, continuam a zelar, com carinho e amor, por seus filhos que aqui permanecem.

Façamos desse dia tão especial o nosso dia-a-dia, já que o dia das mães é eterno, sem fim, permeado por cuidados e atenções redobradas. Assim, repletos de gratidão e amor, vamos abraçar e venerar nossas cuidadoras de hoje - e sempre -, sobretudo, nossas companheiras (que partilham conosco a maternidade), e também nossas sogras, filhas, noras, irmãs, amigas, colegas de trabalho etc.

A todas as mães do planeta, FELIZ E PRÓSPERO DIA DAS MÃES!

Muito obrigado e até a nossa próxima postagem.

Considerações sobre o trabalho

Foto retirada do blog carvalhorobles

Diante da comemoração do dia “Dia do Trabalhador”, optei por escrever algo na perspectiva de desvelar alguns aspectos do enigmático mundo do trabalho e suas transformações, considerando que, para tanto, é preciso entender como se processou o desenvolvimento do trabalho, desde sua origem até os nossos dias.

Naqueles tempos, ao explorar a terra para o plantio, transformando-a através de queimadas – seguramente descoberta por obra do acaso, resultante de algum fenômeno natural -, o homem primitivo se distinguia dos outros animais ao produzir e reproduzir suas condições de vida e, também, pela utilização de ferramentas e progressiva divisão social do trabalho.

Por outro lado, remonta dessa época a discriminação envolvendo aspectos como sexo e idade, de tal maneira que às mulheres cabiam atividades relacionadas à agricultura, as atividades domésticas, cuidados com a aldeia e a condução dos rituais, auxiliadas pelas crianças, que se encarregavam de determinadas tarefas relativas à moradia.

Albornoz (2006) e Manfredi (2002), afirmam que aos homens estavam destinadas tarefas mais “nobres”; colher frutos das arvores, pescar nos rios e caçar os animais da floresta. Para além desses meios, o homem primitivo buscou desenvolver um novo modelo de subsistência para ele e sua prole, dando a sua atividade uma nova dimensão de valor, originando a propriedade e o produto excedente, que potencializaram as relações de desigualdades que se estenderam por extensos territórios, estabelecendo conflitos éticos e de poder.

A humanidade saiu do trabalho agrário de subsistência, da antiguidade, para o acumulo de bens, produzidos pela exploração dos povos dominados. Com o surgimento da atividade artesanal e do comércio, resultante da queda do colonialismo e ascensão dos burgos, e a burguesia, o mundo do trabalho passou a viver uma nova realidade; o capitalismo, que passou a auferir - até os nossos dias - à custa do sacrifício dos trabalhadores, os lucros dessa iniciativa (ALBORNOZ, 2006).

Na esteira dessas transformações, em razão da transposição da organização do trabalho artesanal para o industrial, emerge um novo personagem: o operário assalariado. Com os parques industriais, o trabalho assalariado assumiu perfil coletivo e cooperativo, de sorte que passou a agregar fundamentos do direito social que, na atualidade, são expressos em vale-transporte, cesta básica, auxílio moradia, assistência médica e dentária, seguro desemprego, entre outros, significando um grande avanço.

Por outro lado, o capitalismo ao transformar o processo produtivo, simplificando as atividades e transformando o homem em acessório do maquinário, permutando o trabalho vivo pelo trabalho morto, deu lugar a produção de excedentes, com conseqüente aumento do lucro e da mais-valia (ANTUNES, 2006).

A mais-valia - conceito de Karl Max - permitiu a dominação do trabalho pelo capital, submetendo os trabalhadores a variadas formas de controle social, potencializada pelo paradigma taylorista/fordista que aplicou às tarefas, modos e tempos de produção, mais a implantação da linha de montagem, submetendo os trabalhadores ao rigor da velocidade da linha de produção.

Esse novo ambiente de trabalho; alienante, desqualificador e degradante da condição humana motivou levantes entre os trabalhadores que tem lutado de variadas maneiras, procurando resistir a forte pressão do capital que busca, de forma sistemática, substituir a mão-de-obra qualificada pela especializada e manejável. Em meio a isso, o capitalismo liberal, modelo excludente e predador em sua hegemonia, foi potencializado pela globalização, permitindo total controle da economia pela iniciativa privada, ficando o Estado com o papel de simples expectador, num cenário em que os atores sociais são controlados ou manipulados pelos processos que envolvem dinheiro e poder (HABERMAS, 1981).

O trabalho, atividade essencial a sobrevivência e a organização da sociedade humana, têm provocado inúmeras reflexões ao longo dos tempos, colocando-se como um dos principais temas de discussão no campo sócio-econômico, de modo especial, através da análise de suas mudanças e seus impactos na vida dos trabalhadores e suas implicações sobre o mundo do trabalho.

Comemoremos este dia a nós dedicado, cidadãos economicamente ativos, que contribuimos cotidianamente para o engrandecimento do nosso País - e de nós mesmos.

Muito obrigado e até breve.

Bibliografia

  

ALBORNOZ, Suzana. O que é trabalho. São Paulo: Brasiliense, 2006.

ANTUNES, Ricardo. Adeus ao trabalho? ensaio sobre as metamorfoses e centralidade do mundo do trabalho. 11ª ed. São Paulo: Cortez, 2006.

HABERMAS, J. Mudança estrutural da esfera pública: investigações quanto a uma categoria da sociedade burguesa. Rio de Janeiro: Tempo Brasileiro, 1984.

MANFREDI, S. M. A educação Profissional no Brasil. São Paulo: Cortez, 2002.