Qual o comportamento a ser adotado na entrevista de emprego?

Bom, de muito que especialistas em  colocação e/ou recolocação de pessoal apontam para alguns cuidados – considerados de suma importância – que os candidatos devem tomar ao participar de um processo seletivo.

Os novos rumos do mercado de trabalho têm levado as organizações a adotarem estratégias diferenciadas para a aquisição de novos talentos. É, é “talentos” mesmo. As empresas, no contexto altamente competitivo da atualidade, buscam atrair e reter pessoas dotadas de competências, ou conhecimentos, habilidades e atitudes, com performance otimizado o suficiente para lhes proporcionar um diferencial ante as suas concorrentes.

Em meio a isso, selecionar de maneira eficiente e eficaz os candidatos às vagas oferecidas se mostra essencial. Daí, sabendo disso, aqueles que se dispõem a concorrer as ofertas de emprego, devem seguir determinados procedimentos que, na opinião da maioria dos consultores da área, otimizam as chances de colocação.

Júlio Cardozo, palestrante, consultor de carreiras e presidente da Julio Sergio Cardozo & Associados, no Blog http://noticias.r7.com/blogs/julio-cardozo/, afirma que “Muitas vezes, o profissional perde uma vaga de emprego porque ficou ansioso na hora da entrevista com o recrutador ou porque não se preparou”. E completa sinalizando para alguns erros que o candidato não deve cometer, ou atitudes que ele deve evitar quando da sua entrevista de emprego, que transcrevo na íntegra.

“Além de estar bem municiado com informações sobre a empresa para não parecer despreparado, confira alguns erros que jamais devem ser cometidos durante a entrevista de emprego:

1) Mentir sobre experiência profissional e conhecimento em outros idiomas – Exagerar um pouco sobre a experiência é um perigo, assim como dizer que é fluente em inglês.  Muitas empresas checam informações com antigos empregadores e até fazem teste de  inglês na hora da entrevista. Já pensou ser pego na mentira?

2) Falar mal de antigo chefe – Não saia falando mal do chefe anterior ou da antiga empresa. O recrutador vai achar que você também pode fazer isso quando sair dali

3) Chegar atrasado – Cuidado com respostas do tipo “Atrasei porque o trânsito estava caótico” ou “Meu carro quebrou e não consegui vir a tempo” vão parecer mera desculpas, já que são imprevistos que todo candidato deveria saber e tentar se prevenir. O certo é sair bem mais cedo de casa pra evitar contratempos. E se não tiver jeito, ligue avisando que vai atrasar”.

4) Perguntar sobre salário logo de cara – Salário é um assunto que deve ser mencionado pelo recrutador. Se ele não falar nada durante a entrevista, só aborde o assunto depois de ter conversado sobre suas experiências profissionais, habilidades e expectativas em relação à vaga”.

Espero que as dicas aqui expostas possam contribuir para o sucesso daqueles que almejam conseguir uma colocação no mercado de trabalho. E, para dicas sobre carreira e comportamento, recomendo acessar o endereço http://twitter.com/juliocardozo.

Muito obrigado e até a próxima a postagem.

Gestão por Competências e principais Ferramentas

O mercado vive momentos de euforia em relação à Gestão por Competências, apontada por muitos como a solução para todos os problemas organizacionais. Contudo, é preciso considerar alguns aspectos relacionados às pessoas e a condução eficiente e eficaz, principalmente, de seus comportamentos - dentro e fora dos ambientes organizacionais -, visto a complexidade e a variabilidade humana, que geram situações das mais diversas envolvendo aspirações, anseios, desejos, relacionamentos e objetivos de vida pessoal e profissional, dentre outros aspectos, que nem sempre estão alinhados com os propósitos das organizações.

Em razão disso, a implantação ou desenvolvimento da Gestão por Competências nas organizações, demanda do profissional Consultor, ou Gestor, além de capacitação e experiência, que ele tenha em mãos recursos e ferramentas - que domine - que possibilitem a execução do planejado.

Nesse contexto, o instrumento de gestão que tem produzido efeito satisfatório, defendido por profissionais como Maria Odete Rabaglio, autora de livros sobre a temática e responsável pela implantação das Ferramentas de Gestão por Competências em grandes empresas dentro e fora do País, é o mecanismo de gestão conhecido como “ferramentas de avaliação de performance com foco em Competências”, que busca identificar e reforçar pontos fortes, bem como apontar pontos que podem ser desenvolvidos ou aperfeiçoados.

De acordo com a desenvolvedora de talentos e processos, Maria Odete Rabaglio, antes de identificarmos ou enumerarmos as principais ferramentas de gestão por competências, é importante ter em conta aspectos relacionados à missão, visão, valores, estratégias, princípios, filosofias, objetivos etc., que são indicadores organizacionais.

Na sequência elencamos as principais ferramentas de Gestão por Competências, sobre as quais é possível obter maior detalhamento na obra de Rabaglio “Ferramentas de Avaliação de Performance com foco em Competências”, da editora Qualitymark.

1. Mapeamento de Perfil de Competências de Cargos ou Funções - essa etapa considera as atribuições dos cargos ou funções, e deve ser elaborada com total fidedignidade, tendo como foco principal superar as necessidades e desafios dos cargos;

2. Mensuração da necessidade das competências para os cargos - decorrente da primeira ferramenta, sua formulação está alicerçada nas necessidades apontadas pelas atribuições do cargo, e deve ter caráter irrefutável e comprovado;

3. Entrevista Comportamental com Foco em Competências - essa ferramenta permite ao Gestor e ao RH excelente nível de acertos, possibilitando-os identificar competências no perfil dos candidatos capazes de atender à demanda do cargo ou função;

4. Medidor de Competências - através desse instrumento é possível a avaliação de perfil do ocupante do cargo, possibilitando, ainda, identificar o perfil de suas competências e compará-lo com a necessidade apontada no mapeamento do cargo. Desse modo, com o surgimento dos “Gaps”[1], é possível elaborar o Plano de Desenvolvimento de Competências, como também, como conduzi-lo;

5. Desenvolvimento de competências essenciais para o cargo - tendo como referência os dados recolhidos através da ferramenta Medidor de Competências e do PDC, o gestor, em parceria com o RH e o colaborador, demarcam as ações necessárias ao colaborador para que ele atinja o perfil de competências desejado e que atenda a necessidade do cargo. Neste quesito são considerados aspectos referentes às competências técnicas e comportamentais;

6. Jogos com foco em competências para seleção e avaliação - essa ferramenta, conforme defende Rabaglio, permite extrair os melhores resultados em seleção e avaliação.

O fato é que ante a velocidade do avanço da tecnologia aplicada à comunicação no mercado de trabalho, aos processos organizacionais, à gestão de pessoas e às atribuições dos colaboradores, tem exercido forte pressão sobre todos, sobretudo, para a formulação de novos processos de gestão que contemplem competências diferenciadas, e mais bem desenvolvidas, capazes de atender as demandas da gestão dos negócios, na atualidade.

O nosso propósito com essa breve explanação sobre Gestão por Competências é contribuir, mesmo que de forma modesta, para a discussão sobre a temática. Para o aprofundamento da questão, eu recomendaria, além da imersão na literatura que trata do tema, de autores como DUTRA, J. S; FLEURY, Maria Tereza; FLEURY, Afonso; GRAMIGNA, M. R.; LE BOTERF, Guy, entre outros, a leitura dos livros da professora Maria Odete Rabaglio, que acredito tem contribuído significativamente para a área de Gestão de Pessoas contemporânea. Maiores informações sobre o assunto em questão poderão ser coletadas no site http://www.rabaglio.com.br/.

Muito obrigado e até a próxima postagem.

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[1] Lacunas ou deficiências de nível de competências em relação as necessidade do cargo.

Como elaborar seu Curriculum

Considerando a relevância do tema “Currículo” nos dias atuais, decidi repassar (na íntegra) as dicas de como elaborar um bom Curriculum Vitae, que recebi através do recrutvagasce@yahoogrupos.com.br, site especializado na divulgação gratuita de vagas, colaboração de Jamille Vasconcelos.

Dicas para formatar um bom currículo

O processo de seleção começa no mesmo momento em que o candidato encaminha seu currículo. Recrutadores sabem que o currículo não substitui o contato pessoal, porém utilizam o documento como apoio para tomar decisões. Um bom currículo não garante emprego, mas leva o candidato ao próximo passo do processo de seleção, geralmente representado pela entrevista pessoal.

Divisão do conteúdo

Depois de seu nome e informação de contato atualizados, escreva sobre sua formação acadêmica, incluindo nome da instituição de ensino, curso e ano de início e conclusão.

Siga com sua experiência profissional, indicando nome da empresa, ramo de atuação, cargo exercido, principais atribuições e atividades desenvolvidas. Experiências profissionais muito antigas devem ser excluídas. Não é obrigatório informar últimos salários e pretensão salarial.

Para finalizar, informe seus conhecimentos em outros idiomas, informática e cursos extra-curriculares pertinentes à vaga concorrida.

Objetivos e experiência profissional

Especifique seu objetivo profissional. Comunique claramente suas expectativas e necessidades. 

Especifique as atividades que desempenhou, os resultados que obteve e as responsabilidades e atribuições alcançadas durante o tempo em que esteve contratado. 

Inicie as frases com verbos de ação que remetem instintivamente ao ato de executar e realizar, mas não utilize o pronome pessoal "eu". 

A composição do texto deve ser moderna, arrojada e positiva.

Apresentação

O alinhamento do texto, tipo e tamanho da letra são importantes. Se você não trabalha em setores relacionados à criatividade, opte por letras padrão, como Arial ou Tahoma, não abuse de cores, e atenha-se na organização e formatação dos dados apresentados.

Aproveite os recursos de sublinhar, negrito, itálico e letras maiúsculas para enfatizar o que você deseja que não passe despercebido.

Currículos para estagiários e pessoas sem experiência profissional

Mesmo que você ainda não possua experiências profissionais, seu currículo pode ser atraente para muitas empresas. Escreva sobre sua experiência acadêmica ou técnica, e interesses que possam ser relevantes ao processo seletivo em questão. As qualificações técnicas também contam muito na hora de selecionar um "novato".Indique seus conhecimentos e valorize seu interesse em aprender mais!

5 Dicas Fundamentais

1. Leia diversas vezes seu currículo e certifique-se de que não há nenhum erro de ortografia. Português impecável é fundamental.

2. Organização, texto conciso e informações atualizadas garantem veracidade ao documento.

3. Um currículo ideal tem um máximo de duas páginas.

4. Destaque suas qualidades, mas não minta em seu currículo! Além de falta de ética, você poderia comprometer novas oportunidades.

5. Mantenha sempre seu currículo atualizado. É importante para o recrutador conhecer suas experiências atuais! Também é um ótimo exercício de auto-análise.

Fonte: InfoJobs

Espero que as orientações sejam úteis para a elaboração de uma apresentação condizente com suas competências e qualificações, de modo a atender suas expectativas profissionais e de colocação no mercado.

Muito obrigado e até a próxima postagem.

Sobre a vocação do Consultor

A palavra vocação vem do verbo no latim "vocare", chamado, que numa tradução livre pode ser definido como: sentir prazer, alegria, na atividade que exerce. Em alguns dicionários, vocação é pendor, aptidão natural, talento. “s.f. Ato ou efeito de chamar (-se). Tendência ou inclinação para um estado, uma profissão etc.” 

Tendo como base essa afirmação, conclui-se que, semelhantemente a outras profissões, a de consultor demanda que o indivíduo possua, além de preparo técnico e competências múltiplas, aptidão natural, predileção e talento. Por outro lado, por representar escolha, como afirma Oliveira (2009, p150), “para interagir a vocação de um profissional para com a consultoria empresarial, é necessário dar sustentação ao termo vocação, para não ficar numa situação genérica e sem foco de análise”.

De acordo com o mesmo autor, três são os pilares que sustentam a profissão de consultor: A integridade do profissional para atuar como consultor; O valor que o profissional da consultoria proporciona para a empresa-cliente; A qualidade de vida ou felicidade que o consultor tem e expressa por sua atuação profissional.

De modo que a Integridade é efetivada quando o profissional consultor, na propositura de engajar-se de modo integral a sua atividade profissional, se dispõe na totalidade ao serviço e auxílio da empresa-cliente, ao passo que o Valor toma corpo quando ele relaciona o serviço prestado com o resultado proporcionado. Por último, Qualidade de vida ou felicidade, na visão de Oliveira (2009), estado pessoal, se consolida na identificação do consultor com o trabalho que realiza, visível através da realização profissional, liberdade de atuação, aprendizado na tarefa, entre outras manifestações.

Muito obrigado e até a próxima postagem.

Bibliografia

OLIVEIRA, Djalma Pinho de Rebouças. Manual de consultoria empresarial: conceitos, metodologia, práticas. São Paulo: Atlas, 2009.

http://www.dicio.com.br/vocacao/.

A profissão de consultor e seu papel

          Em razão da crescente demanda do mercado, os serviços de consultoria tornam-se cada vez mais necessários, o que faz do consultor organizacional figura constante no meio empresarial, seja realizando diagnósticos com o propósito de identificar soluções ou implementando processos e/ou recomendando ações. A sua atuação envolve atividades da mais simples a mais complexa e em alguns casos, juntamente com os executivos da empresa-cliente, o consultor promove ações avaliativas e análise de situações estratégicas.

Mesmo que para alguns a atividade do consultor não represente, necessariamente, uma profissão, o fato de trabalhar adequações organizacionais, alterações nos processos de trabalho e sistemas etc., faz dele um profissional qualificado, detentor de competências, conhecimentos e habilidades específicas, configurando a atividade profissional de consultor que, como apontam alguns autores, representa uma das profissões mais antigas do mundo e, mesmo assim, só teve o seu reconhecimento como atividade remunerada nas últimas décadas.

Oliveira (2009, p21) ratifica esse entendimento quando afirma que “a consultoria pode ser considerada uma profissão, bem como um negócio ‘perigoso’, pois é muito fácil uma pessoa aventurar-se neste setor de atuação”. Já Parreira (1991, p12) afirma que o consultor é “aquele que dá ou pede conselho, opinião, parecer”, enquanto Block (1991, p02) foca sua definição na experiência e no domínio de “uma pessoa que está em posição de ter alguma influência sobre um indivíduo, um grupo ou uma organização, mas que não tem o poder direto para produzir mudanças ou programas de implementação”.

Outro aspecto que produz certa divergência de opiniões está relacionado ao seu perfil de atuação. Contudo, ao buscar um consenso sobre a questão pode-se inferir que pelo menos existem três condições possíveis para o consultor desenvolver sua atividade. Ele pode atuar como especialista e com base em seus conhecimentos, experiências e informações obtidas do seu cliente, orientá-lo nas tomadas de medidas. Outra forma de atuação é como mão-de-obra, de modo que ele passa a executar  tarefas determinadas pelo seu cliente e, por último, como cooperador, modalidade na qual o consultor trabalha de forma integrada com seu cliente, estudando, juntos, a situação, na perspectiva de determinar o que deve ser feito para, na seqüência, apoiar e instruir o cliente na tomada de decisão e implementação das medidas.

Muito obrigado e até a próxima postagem. 

Bibliografia

OLIVEIRA, Djalma Pinho de Rebouças. Manual de consultoria empresarial: conceitos, metodologia, práticas. São Paulo: Atlas, 2009.

BLOCK, Peter. Consultoria: o desafio da liberdade. São Paulo: Makron, 1991.

PARREIRA, Francisco E. Consultoria, consultores e clientes. São Paulo: Érica, 1991.

Consultoria: alguns motivos para a contratação

Como apontam alguns especialistas em Consultoria, que somam, às vezes, décadas de experiência e tem acompanhado a evolução do mercado e da relação existente entre as organizações e as empresas de consultoria e/ou consultores independentes, na contemporaneidade, são muitos e variados os motivos para se contratar uma consultoria, dentre os quais pode-se destacar:

a) Transferência de tecnologias de gestão

Motivo dos mais freqüentes, ocorre quando a empresa percebe a necessidade de adotar tecnologias que não domina. Nesse caso, estabelece-se uma convivência da organização com o consultor, de modo parcial, por vezes limitada a palestras, seminários, sustentada pela idéia que essa modalidade é mais produtiva;

b) Utilização de Metodologias de gerenciamento de projetos

Essa modalidade de parceria costuma ser adotada por empresas que tem dificuldade de implantar projetos complexos sem o auxílio de uma metodologia bem estruturada. Ela contempla projetos que envolvem em torno de dez pessoas, e justifica sua metodologia na perspectiva de estabelecer o equilíbrio entre maximização de resultados e minimização de esforço de implantação;

c) Auditar processos com visão externa

Nessa linha de atuação, é possível implantar procedimentos e normas de verificação dos processos internos da empresa, além de possibilitar sugestões de melhoria nos mesmos;

d) Projetos de Curta Duração sem aumento de quadro funcional

Ante a nova realidade, na qual os organismos empresariais se vem pressionados a reduzir seu pessoal, a rotina diária - e os serviços extraordinários - tendem a receber o suporte do consultor, contratado para realizar as tarefas que os funcionários fixos não conseguem realizar;

e) Visão de Especialista

Em alguns casos, a ausência de um especialista na empresa, com conhecimentos aprofundados sobre a situação-problema, leva as organizações a buscarem no mercado de consultoria alguém que possua essas competências, o que justifica a contratação de um especialista e não de um generalista;

f) Ter um ponto de vista independente

Outra situação recorrente em nossos dias, é a busca por uma visão independente do negócio. Nesses casos, as empresas costumam contratar consultores que possam fornecer-lhes um ponto de vista independente da área que atuam ou do seu negócio, isento de parcialidade, mesmo que seja de forma genérica, sem que haja um problema específico a ser tratado, apenas para contar com mais um parecer;

g) Treinamento Interno de pessoal

Por intermédio dessa modalidade, as empresas costumam reduzir custos com grandes projetos de consultoria, agilizar os processos e otimizar seus resultados. Prática corriqueira no meio empresarial de hoje, essa alternativa de atualização e transferência de know-how apresenta resultados satisfatórios, quando praticada por consultores com experiência, conhecimentos e competências técnicas para tanto.

Muito obrigado e até a próxima postagem.

Consultoria: breves comentários sobre a sua evolução

Dando continuidade ao assunto Consultoria, na oportunidade, teceremos breves comentários sobre sua evolução, tendo como base a literatura que trata da temática, associada ao construído nas salas de aula e o que resulta das discussões entre colegas da área.

Afirma-se que a Consultoria surgiu de forma concomitante às origens das relações humanas, e, em razão disso, pode ser considerada uma reflexão acerca da própria existência humana, e também representa uma busca por respostas na qual o investigador se utiliza de mecanismos mais adequados - ou mesmo complexos - visando deliberar sobre a questão ou emitir um parecer.

Os registros antropológicos apontam que desde muito tempo as sociedades humanas contam com indivíduos que atuavam como guias, aconselhando suas comunidades em questões que vão desde relacionamentos, até ações para caça ou a guerra, sem, contudo, desprezar aspectos relacionados à saúde física e psicológica. Há, inclusive, aqueles que assumem a defesa da tese que a consultoria tem sua gênese associada ao conjunto de conhecimentos e práticas da tradição xamãnica que, por sua vez, serviu de base para o surgimento dos sacerdotes ou homens sagrados.

De acordo com o Professor Paulo Ricardo Becker Jacintho, “na antiga Grécia, os sacerdotes do Oráculo de Delfos proviam consultorias embasadas nas observações sistemáticas e inteligentes dos fenômenos naturais, entendidas naquela época como predições de homens escolhidos pelos deuses e dotados de poderes especiais”. Portanto, acredita-se que esse ambiente deu condições para o surgimento dos primeiros filósofos, como também para o ideal da busca do conhecimento e do entendimento racional do mundo e da própria humanidade, por intermédio da ciência.

No entanto, somente no começo do século XX foi que a consultoria passou a ganhar a configuração de hoje, bem definida e caracterizada. A sua vinculação à técnica e ao científico, associados à experiência e fundamentação teórica, com foco nas soluções práticas, ganhou terreno nas décadas de 1940 e 1950, nos Estados Unidos e na Europa Ocidental. A partir daí ocorreram importantes avanços na sistematização do trabalho de consultoria.

A década de 1980 trouxe novos desafios, inaugurando a terceira geração das consultorias, que se dedicaram à tecnologia de informação. A partir da década de 1990 a atividade de consultoria conquistou novos espaços e importância nos meios gerenciais e empresariais, em razão de suas taxas de crescimento nas receitas, do porte das empresas e da exposição na mídia.

No Brasil, as consultorias consolidaram sua posição e importância para as organizações como parceiros otimizadores de sucesso, a partir da importação de “expertise” gerencial japonesa (Reengenharia, Kaisen, 5S e Certificação ISO). Nesse novo contexto, os consultores passaram a figurar como os principais difusores desse conhecimento - de utilização global - nas organizações. Portanto, com base na explanação anterior, pode-se inferir que a consultoria se constitui na transição do conhecimento e da experiência humana, de um ou mais indivíduos, em prol de um objetivo coletivo.

Peter Becker afirma que "a consultoria em sua melhor forma é um ato de amor: o desejo de ser genuinamente útil aos outros. Usar o que sabemos, ou sentimos, ou sofremos no caminho para diminuir a carga dos outros".

Muito obrigado e até a próxima postagem