Parceiros do negócio ou recursos organizacionais?

      Muito se tem discutido e, por vezes, muitas são as divergências quando o assunto é o papel das pessoas nas organizações e como elas devem ser tratadas. O fato é que há certo consenso quanto a sua importância na razão de ser, na visão e nas políticas adotadas pelos organismos empresariais, cujos reflexos no mundo corporativo resultaram em uma tendência de valorização do capital humano.

     Com base nesse pressuposto, nos novos tempos da administração das (com as) pessoas, as empresas buscam redirecionar suas ações, modificar paradigmas, no tocante ao colaborador e sua atuação em suas instalações, e mesmo fora delas, de modo a equacionar ou encontrar equilíbrio entre os investimentos e riscos assumidos pelo negócio, e a resposta, a contrapartida, oferecida pelos seus fornecedores de competências, elemento catalizador do processo desenvolvido para atingir seus objetivos organizacionais.

     No passado, as organizações tinham as pessoas como simples recursos produtivos, daí a generalização do termo recursos humanos. Logo, como recursos, as pessoas, sujeitos passivos das ações organizacionais, recebiam um tratamento padronizado, uniforme.  Eram tidas, então, como patrimônio físico na contabilidade patrimonial.

    Com base na ideia dominante de então, visando obter melhores resultados, como afirma Chiavenato (2008), o mundo corporativo entendia que as pessoas precisavam ser administradas, “para se obter delas o máximo rendimento possível” e, para tanto, devia-se utilizar o processo administrativo envolvendo planejar, organizar, direcionar e controlar, de forma eficiente.

    Após diversos experimentos e situações vividas no âmbito corporativo, percebeu-se que as pessoas deveriam ser tidas como parceiros e não mais como meros recursos, instrumentos ou ferramentas utilizadas para se atingir certos objetivos, administráveis de forma padronizada e das quais se esperava um comportamento e atitudes uniformes, previsíveis. As pessoas são, por natureza, complexas e com alto teor variabilidade. Nesse sentido, Banov (2008) ressalta “a importância da leitura comportamental como matéria prima indispensável no gerenciamento de pessoas em qualquer contexto e, em especial, no contexto organizacional”.

    Esse entendimento levou as organizações a repensarem seu modo de agir em relação aos seus colaboradores, de sorte que elas perceberam que as pessoas são, na verdade, fornecedores de conhecimento, habilidades e atitudes que lhe são essenciais, aporte organizacional que toma decisões, imprime ritmo e sentido às suas ações.

     Ao reconhecerem o elemento humano como parte integrante de seu capital intelectual, as organizações deixaram de lado o velho paradigma que via o indivíduo como simples empregado, funcionário ou coisa do tipo, e passaram a contemplar o colaborador como parceiro essencial a consolidação de sua posição no mercado, sujeito ativo alavancador de seus negócios, sugerindo a formação de alianças estratégicas com esse importante protagonista, fornecedor de talentos e competências.

     Muito obrigado e até a próxima postagem.

Referências:

BANOV, Márcia Regina. Psicologia no gerenciamento de pessoas. São Paulo: Atlas, 2008.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.

A dificuldade para novas contratações é real?

A busca contínua das organizações por profissionais mais bem preparados, decididos e altamente capazes, é reflexo de um mercado altamente globalizado - e competitivo -, que pressiona os organismos empresariais a buscarem alternativas profissionais no Mercado de Recursos Humanos de modo a obterem respostas imediatas e mediatas à urgência dos fatos.

Na dinâmica desse contexto é possível verificar a acirrada disputa para ocupar as melhores vagas disponibilizadas no mercado de trabalho e, a luz da verdade, muitos querem - e lutam -, mas bem poucos conseguem a tão almejada colocação, especialmente, em razão do nível de exigências vigente.

Em meio a isso, cabe então um questionamento: por que é tão difícil conseguir contratar bons profissionais? Muitos são os fatores ou variantes que influenciam nesse sentido. Contudo, talvez a resposta mais próxima da realidade esteja ligada ao fato que são as pessoas que fazem a diferença nas organizações, o que por sua vez potencializa a dificuldade inicial, já que encontrar a pessoa certa, na hora certa, para ocupar o lugar certo, não é tarefa das mais simples. Até porque, tem-se como agravante o fato que cada organismo empresarial tem suas características peculiares, e encontrar profissionais “prontos”, que possam de imediato, colocar suas competências e conhecimentos a serviço do negócio, é: se não impossível, no mínimo, difícil.

Processos e sistemas podem ser copiados, pessoas não. Mas, decerto, as empresas buscam profissionais que detenham competências, habilidades e conhecimentos que lhes sejam uteis, complementares, e que lhes possibilitem atingir seus propósitos organizacionais no alinhamento dos objetivos de ambos: organizações e colaboradores.

De modo geral, os atributos profissionais desejados pelas empresas comportam aspectos que tem como base a aptidão técnica, ou grau de conhecimento quanto à atividade que irá desempenhar, com foco em resultados. Características envolvendo a visão sistêmica do negócio, capacidade de gerir de forma produtiva os relacionamentos, no trabalho e fora dele, e para atuar com base em valores éticos, se colocam como um diferencial nessa busca.

Esse novo ambiente do mercado sugere tomadas de decisão que contemplem discussões sobre o que pode ser vendido e comprado, se a tudo é possível atribuir um preço ou não, de modo que no processo seletivo, mais especificamente nas entrevistas, não há mais espaço para respostas prontas, sem conexão com a nova realidade do cotidiano mercadológico.

Portanto, pessoas com apurado senso crítico, ético, e que detenham capacidade técnico-profissional com real poder de transformar oportunidades em resultados, com efetiva lucratividade para o negócio, se posicionam entre os melhores candidatos a um lugar no mercado de trabalho atual.

Muito obrigado e até a próxima postagem.

O contexto criativo das organizações atuais

Nas últimas décadas, especialistas tem sustentado a necessidade do emprego em larga escala da criatividade no meio empresarial para seu desenvolvimento e adaptação às novas realidades de mercado.

Por outro lado, observa-se que por longo período houve resistência em adotar um posicionamento nesse sentido, o que se justifica no perfil austero assumido pela maioria das organizações em razão das teorias de administração que contemplam as visões taylorista e fordista, excetuando aquelas, consideradas de vanguarda, que atuam no segmento da Tecnologia da Informação.

 As organizações dessa área, TI[1] – principalmente as voltadas para o desenvolvimento de softwares ou produtos e serviços correlatos -, perceberam a importância do “recurso humano” e de manter os processos administrativos adaptados às suas reações ante às novas situações da vida e até as situações antigas. E, assim, buscaram estabelecer um relacionamento, empresa/colaborador, de modo a favorecer a criatividade com foco na produtividade organizacional.

As interferências da forma do homem de perceber a si, e o mundo que o rodeia, com consequente abalo na natureza comportamental, no universo organizacional, são relatadas por Jacob Levi Moreno (1999) quando este defende a existência da espontaneidade criativa, ou seja, a capacidade de reação do homem, de forma nova, a situações novas e, de forma diferente a situações antigas, sem contudo desprezar a criatividade.

A repercussão disso no meio organizacional mecanicista, por outro lado, tem se mostrado nociva, visto que, em muitas situações, as pessoas vão trabalhar sabendo que não devem interferir de forma direta no trabalho dos colegas, o que sugere não ter ideias ou que não são pagas para isso, ou até mesmo em razão da liderança autocrática exercida.

O fato é que, no contexto organizacional da atualidade, de elevada competitividade, advinda da globalização e da busca incessante e crescente pelo cliente, algumas práticas gerenciais adotadas não consideram as características peculiares de cada organismo empresarial, talvez em função do aligeiramento de sua implementação ou da busca por resultados imediatos.

Em meio a isso, até mesmo a criatividade fica sem espaço, visto ser muito comentada, difundida, mas, contudo, nem sempre posta em prática, o que per si dificulta o desenvolvimento e a sustentabilidade organizacional. Outro aspecto a ser lembrado, está relacionado ao fato de certas organizações tomarem a criatividade apenas como mais uma ferramenta voltada para o sucesso empresarial, desprezando o fato que ela se conforma como um processo dinâmico e, portanto, responsável pelo trabalho contínuo de inovação organizacional, que demanda uma cultura de maior participação de todos os setores e uma visão sistêmica de gestão.

Sobre a gestão, e sua eficácia, pode-se afirmar que ela significa a tomada de decisão sobre recursos disponíveis e, para tanto, deve-se trabalhar com e através de pessoas para atingir objetivos, tendo em conta as informações obtidas pelos profissionais envolvidos no processo, no contato com os mais variados meios disponíveis.

Nesse contexto, as principais funções administrativas, como a fixação de objetivos, a análise e solução dos problemas, organização e alocação de recursos – humanos, tecnológicos, financeiros etc. -, liderança e direção, entre outras, são sustentadas pelos elementos do processo administrativo, ou seja, planejar, organizar, dirigir e controlar.

Muito obrigado e até a próxima postagem.

Bibliografia

HAMEL Gary; Prahalad C. K. Competindo pelo futuro: estratégias inovadoras para obter o controle do seu setor e criar os mercados de amanhã. São Paulo: Campus, 1995.

MORENO, J. L. Psicoterapia de grupo e psicodrama. 3. ed. São Paulo: Livro Pleno, 1999.

PORTER, Michael E. Estratégia competitiva: técnicas para análise de indústrias e da concorrência. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

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[1] Tecnologia da Informação