terça-feira, 14 de junho de 2011

Treinar ou Desenvolver Pessoas?

A nossa abordagem de hoje contempla um tema que aflige cotidianamente o ambiente das organizações: qual a melhor alternativa para otimizar resultados através do desempenho dos colaboradores, principalmente, se considerarmos a urgência que o mercado coloca para isso, em razão da elevada competitividade? Como o assunto se refere a pessoas - suas complexidades - e sua atuação profissional, gostaria de ressaltar que nosso texto visa, tão somente, contribuir para a discussão sobre a temática, haja vista que o não esgotamento da questão é notório. Portanto, não é uma peça de crítica irresponsável, com o objetivo de criar mal-estar entre os colegas, até porque cada empresa é um organismo vivo e dinâmico - como as pessoas que nela trabalham. Objetiva, sim, chamar a atenção para alguns aspectos da Gestão de Pessoas que demandam um olhar mais atento na atualidade.
Muito obrigado e boa leitura.
Obter sucesso empresarial, alcançar objetivo na vida profissional ou mesmo pessoal, há muito faz parte do imaginário das pessoas de modo geral, sejam elas administradores, executivos, gestores, profissionais autônomos ou até aqueles que estão buscando ou se preparando para ocupar uma vaga no mercado de trabalho, de modo especial no momento que vivemos em que somos premidos pela necessidade de sobrevivência e pelos padrões sociais estabelecidos.
O atual paradigma impõe ao indivíduo a tomada de determinadas posturas para que a ele seja permitido atingir certo perfil ou status profissional que o torne desejado pelas empresas, sob pena de, mesmo qualificado, não preencher os “requisitos” que o mercado impõe.
Não se pode negar que algumas organizações vêem os profissionais como simples detentores de competência que lhes são necessárias, desprezando o fato que, antes que recursos essenciais ao seu funcionamento, as pessoas são seres humanos, o como tal apresentam características peculiares que precisam ser vistas e analisadas sob uma ótica diferenciada. Caso contrário, o estresse provocado resultará em distúrbios na personalidade, refletidos no comportamento que, como conseqüência, afetará o desempenho de sua atividade e produtividade nas organizações.
Na ânsia de encontrar soluções satisfatórias, em curto prazo, alguns gestores buscam aplicar receitas “mágicas ou miraculosas”, que alguns profissionais no mercado dizem possuir, sem considerar que no relativo a pessoas e sua motivação para algo, entram elementos intervenientes do mais variados, já que o ser humano, pela sua própria condição “humana”, apresenta alto teor de complexidade e variabilidade.
Nesse sentido Chiavenato (2007, p.99) afirma que “a variabilidade humana é enorme, cada pessoa é um fenômeno multidimensional, sujeito às influências de uma enormidade de variáveis”, remetendo ao entendimento que, em razão dessa variabilidade, a amplitude de divergência em aptidões é muito intensa, assim como nos padrões de comportamento retidos.
Assim, fica evidente que a abordagem a ser adotada sobre os indivíduos, sua carreira ou seu desempenho nas organizações, não deve contemplar apenas aspectos ligados a conhecimentos técnicos e/ou habilidades, mas, também, elementos ligados a subjetividade humana - que se revela universo de difícil penetração e entendimento.
Esse olhar para o cenário de elevada urgência por resultados na gestão de pessoas de hoje, me fez lembrar um trecho de uma palestra que assisti do eminente filósofo e professor da PUC-SP e FVG-SP, Mário Sérgio Cortella, em que o mesmo afirmava que em todos os segmentos sociais vivemos sob o “efeito miojo”, em referência ao preparo instantâneo que leva cerca de três minutos para ficar pronto. Tudo é urgente, para ontem: fenômeno próprio da globalização e da conseqüente concorrência predatória e excludente.
No mundo corporativo, se observa certo aligeiramento na aplicação dos subsistemas de RH, embora com fortes indicadores de mudança de perfil, de modo a dar preferência por treinamento, direcionado para habilitar para o cargo ou para tarefas, que apresenta resultados mais imediatos, desprezando o desenvolvimento das pessoas, caracterizado como um conjunto de atividades voltadas para a aprendizado, e como afirma a psicóloga Cleuza Pio, da UNIMEP (Brasil) “o desenvolvimento objetiva explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas, visando mudanças de comportamentos e atitudes bem como a aquisição de novas habilidades e conhecimentos”.
Cabe ressaltar, no entanto, que o treinamento é necessário às atividades mais imediatas e operacionais, o que se questiona é a preferência por essa modalidade de ação, na continuidade, por se mostrar, na maioria das vezes, mais fácil de aplicar e menos dispendioso. Outros aspectos a considerar nessa questão, é o tipo de empresa, sua missão, sua visão, seu ramo de atividade, seus objetivos estratégicos etc.  
Contudo, como revela a Educação Corporativa, o desenvolvimento se conforma como melhor alternativa para maximizar o desempenho profissional e motivacional do ser humano, pois garante melhores resultados - e mais duradouros - além de possibilitar instalar um clima organizacional favorável a todos os envolvidos nesse processo. Parafraseando um conhecido profissional da área de desenvolvimento humano, presidente do IBDE, Prof. José Augusto de Morais, treinar é ensinar a fazer, enquanto desenvolver está relacionado a despertar nas pessoas o querer fazer.
Certo é que as pessoas representam o maior e mais importante recurso de que as organizações dispõem, pois são elas que lhes dão vida e dinâmica, mesmo apresentando diversidade e complexidade de tamanha magnitude. Nesse campo a Psicologia Organizacional - antes Psicologia Industrial, mais focada em tarefas - se coloca como ferramenta essencial nos Programas de Desenvolvimento de Pessoas, ou como prefiro chamar; Processo de Desenvolvimento de Pessoas, já que, como se sabe, programa tem começo e fim, e processo não. Semelhantemente ao crescimento ou desenvolvimento humano, o processo é contínuo.
Ao encerrar, volto a questão inicial: treinar ou desenvolver pessoas? Bom, cada organização é um universo particular - com características e necessidades próprias -, e em razão disso, só uma análise detalhada poderá definir qual a melhor postura adotar.
Até a próxima postagem.
Bibliografia

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. - 6.ed. - São Paulo: Atlas, 2007.
HERSEY, Paul. Psicologia para administradores: a teoria e as técnicas da liderança situacional. São Paulo: EPU, 1986.
MORAIS, José Augusto. A coragem de mudar. - Rio de Janeiro: Record, 1994.
Sites visitados:

http://www.ibde.com.br/
http://www.psicologia.com.pt

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