Entre as décadas de 1960 e 1970, o mundo assistiu ao nascimento do movimento que ficou conhecido por Desenvolvimento Organizacional (DO) que, conforme afirmam alguns autores, é resultado do desdobramento prático e operacional da Teoria Comportamental - Herbert Alexander Simon, 1940 -, extensão da Teoria das Relações Humanas, com conceitos reformulados e rechaçando as concepções ingênuas e românticas desta.
Cientistas sociais e organizacionais tendo a Teoria Comportamental como ponto de partida, produziram uma abordagem democrática, não propriamente uma teoria administrativa, para incrementar o desenvolvimento planejado das organizações, de modo que seu avanço em direção à abordagem sistêmica reuniu idéias sobre o homem, a organização e o meio ambiente.
Ao assumir uma postura equitativa e participativa, o DO se mostrou uma alternativa interessante à nova ordem voltada para a renovação e revitalização das organizações, embora, de início, tenha parecido um modismo ao sugerir mudanças e apresentar novos conceitos de organização e de cultura, aparentemente inadequados às estruturas convencionais da época.
Estreitamente relacionado com a capacidade adaptativa da organização às mudanças que ocorrem no ambiente, o DO objetiva melhorar os processos de resolução de problemas e de renovação, contando, para isso, com a teoria e tecnologia das ciências do comportamento.
O diagnóstico colaborativo e a administração da cultura organizacional em longo prazo e com auxílio de consultores, possibilita a sobrevivência das organizações no ambiente que exerce suas atividades, considerando de forma estruturada e dinâmica, as condições e circunstâncias que o caracterizam.
O Desenvolvimento Organizacional (DO) é uma abordagem de mudança organizacional na qual os próprios colaboradores formulam a mudança necessária e a implementam através da assistência de um consultor interno ou externo [...] Na realidade, o DO funciona como um processo planejado e negociado de mudança organizacional (CHIAVENATO, 2008, p. 419-420).
Em defesa dessa linha conceitual sobre o DO e sua aplicação, alguns autores argumentam que sendo a organização tipicamente comportamentalista, visto se conformar na coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar transações planejadas com o ambiente, justifica a utilização desse instrumento para a promoção de mudanças e aprendizagens no nível de toda a organização.
A base behaviorista aplicada ao conceito de organização utiliza a noção tradicional de divisão do trabalho quando se refere às diferentes atividades e à coordenação nela existente, mas, as pessoas como contribuintes ativos, em razão da suas diferenças individuais, têm em conta o sistema de recompensas, incentivos e contribuições adotadas pela organização para o balizamento de sua participação.
E, considerando que toda organização é composta por recursos humanos e atua em determinado meio ambiente, e que sua existência e sobrevivência dependem da maneira como se relaciona com esse meio, ela deve ser estruturada e dinamizada em função das condições e circunstâncias que caracterizam o meio em que ela opera e das pessoas que conta para tal.
O DO é vital para a organização que concorre e luta pela sobrevivência em condições de mudança. Estas têm de se adaptar às mudanças do ambiente. As mudanças organizacionais não podem ser feitas ao acaso, ao sabor da inércia ou da improvisação, mas devem ser planejadas (CHIAVENATO, 2004, p.299).
Desse modo, a adoção de um sistema aberto e flexível que aplique os princípios das ciências do comportamento humano na administração, contemplando estruturas orgânicas e capazes de promover mudanças, como defendido pelo DO e suas estratégias, torna as organizações coletivamente conscientes daquilo a que estão destinadas.
Por esse prisma, a organização deve estar atenta aos problemas e oportunidades, e ao definir e perseguir seus objetivos deve ponderar sobre o fato que só lhe será possível alcançá-los por intermédio da ação conjunta e coordenada das diferentes equipes envolvidas.
As alterações sofridas pelo mercado atual demandam mudanças nos processos envolvendo pessoas e grupos, além da mudança estrutural. A dinâmica inerente às normas culturais que definem o comportamento da organização, afeta o modo como as decisões são tomadas e, também, a cooperação entre grupos.
Assim, o DO pode ser considerado uma reunião de esforços voltada para mudar as organizações por intermédio de novas atitudes e comportamentos, em que as pessoas que nela trabalham assumem nova mentalidade como meio mais eficaz para impulsionar as modificações exigidas.
Novas abordagens sobre o comportamento humano nas organizações apontam para o fato que nem sempre os objetivos individuais estão alinhados com os objetivos organizacionais. Portanto, a administração contemporânea reclama uma nova concepção do homem e do próprio organismo empresarial, com base na dinâmica motivacional.
Em razão dessa dinâmica, tão somente treinar as pessoas individualmente ou em grupo, não se mostra suficiente para promover as alterações necessárias às organizações para o enfrentamento da nova realidade. É essencial a adoção de um programa global e coerente - o DO.
Trata-se de uma complexa estratégia educacional, baseada na experiência, que emprega os meios mais amplos possíveis de comportamento, e que tem por finalidade mudar as crenças, as atitudes, os valores e a estrutura das organizações, de modo que elas possam se adaptar melhor aos novos mercados, tecnologias e desafios e ao próprio ritmo vertiginoso de mudança (LACOMBE, 2005, p.328).
As transformações exigidas pelo novo panorama do mercado passa pelo entendimento que a organização por atuar num ambiente, precisa se relacionar de maneira equilibrada nele e deve possuir uma estrutura dinâmica que possibilite condições e circunstâncias favoráveis.
Por outro lado, pelo fato da organização se conformar como sistema humano, complexo, com características próprias, nesse processo, é importante considerar as percepções, sentimentos, interações informais e formais, entre outros aspectos que apresentam dificuldades para compreensão e pouca propensão a mudanças.
Para que as variáveis aqui apontadas possam resultar em motivação e produtividade, as organizações precisam colocar a cultura e o clima num estágio que comporte um perfil inovador, alicerçado na capacidade de resolver problemas e de reagir com flexibilidade, adaptando-se as novas atividades de forma receptiva e transparente.
O senso de identidade, expressado pela compreensão do passado e presente da organização, afasta o fantasma da alienação das pessoas, gerando mais comprometimento e uma melhor perspectiva para o ambiente, oportunizando melhor investigação e diagnóstico, levando a empresa a um comportamento como um todo orgânico e integrado.
Nessa conformação, o Desenvolvimento Organizacional através da adaptação, renovação e revitalização, assume como tarefa básica promover a mudança da cultura e o melhoramento do clima da organização.
Cultura organizacional é o conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições, interações e relacionamentos sociais típicos de cada organização. Representa a maneira costumeira de pensar e fazer as coisas, e que é compartilhada por todos os membros da organização. O clima organizacional significa o meio interno ou a atmosfera psicológica característica de cada organização [...] envolve fatores estruturais [...] além de fatores sociais, como atitudes e comportamento social que são encorajados ou sancionados pela organização (CHIAVENATO, 2004, p.296-298).
Pelo exposto, pode-se inferir que cada organização tem cultura corporativa própria envolvendo regras, princípios e normas informais que norteiam o seu comportamento do dia-a-dia, com influência direta sobre a realização dos objetivos organizacionais.
Algumas dessas culturas são rígidas e conservadoras, enquanto outras se mostram flexíveis e maleáveis. Nesse contexto, certos aspectos podem ser percebidos com facilidade – formais e abertos -, ao passo que em relação os aspectos informais e ocultos não é bem assim; eles são de difícil percepção.
Como se vê a cultura organizacional não é estática e nem permanente, dependendo das condições internas e externas, com o tempo, se modifica. Em alguns casos as organizações renovam constantemente sua cultura, sem alterar a integridade e a personalidade, no entanto, outras continuam presas a obsolescência dos padrões do passado.
Para alcançar níveis favoráveis de renovação, as empresas precisam assumir uma postura cultural que contemple sistemas de relacionamentos nos quais as pessoas possam viver e trabalhar de forma mais adaptável, num cenário suficientemente flexibilizado que lhes possibilite maior eficiência e eficácia.
Na direção da inovação, essencial as transformações exigidas pelo mercado, as organizações devem, também, considerar a importância do clima organizacional, visto que ele está associado ao moral e à satisfação das necessidades das pessoas, podendo evidenciar aspectos: saudável ou doentio, negativo ou positivo etc., caracterizados pela forma como os colaboradores sentem a organização e se sentem nela.
O clima organizacional é reflexo da cultura da organização como um todo, apresentando na prática, os efeitos dessa cultura organizacional que se conforma num sistema de significados aceitos pública e coletivamente por um dado grupo, num dado tempo e seus termos, formas, categorias e imagens são interpretados pelas pessoas em função das suas próprias percepções.
O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa (CODA, 1997, p.175).
Nas organizações a administração de recursos humanos busca promover o equilíbrio entre os interesses da empresa, expressados através da eficiência, produtividade, lucro e continuidade no negócio e os interesses individuais de cada dos colaboradores, como realização pessoal, possibilidade de desenvolvimento, participação, aceitação e bem-estar pessoal.
O principal compromisso das organizações no relativo à condução de seus colaboradores e de suas atividades está em criar oportunidades de realizar melhorias contínuas no ambiente de trabalho e nos resultados dos negócios, tendo em conta que os clientes internos lhe dão vida e dinamismo.
Cada pessoa em cada setor de uma empresa, afeta com seu comportamento, o desempenho organizacional, sendo, também, por ele afetado. Assim, o desempenho dos recursos humanos nas organizações está diretamente relacionado à competência, motivação e satisfação com a política, cultura, ambiente e clima organizacionais.
O mundo contemporâneo, no uso em alta escala da automação, aumento da concorrência e adoção de novas estratégias de Administração de Recursos Humanos como, terceirização, dowsizing, etc., vem modificando a atitude dos trabalhadores em relação às suas empresas.
As recentes ondas de privatizações, fusões, aquisições e associações das mais diversas, em que novas idéias e práticas são aprendidas e incorporadas definitivamente ao comportamento das pessoas, mesclando culturas empresariais, valores e crenças muitas vezes conflitantes, têm contribuído para a degradação do clima organizacional.
Diante desse panorama, o processo de adaptação às mudanças pelo qual as organizações devem passar, precisa enfrentar a realidade que: para o funcionário prestar um bom serviço, é preciso que ele saiba, possa e queira fazê-lo.
E, desse modo, saber fazer se constitui em conhecimento, habilidades ou atitudes. Já o poder fazer é uma questão de dispor e poder usar os recursos necessários e, por último, o querer fazer, que é uma questão voluntária que depende da satisfação das pessoas quando realizam seu trabalho.
O clima organizacional incorpora uma série de fatores, endógenos e exógenos, aqueles internos relacionados à própria organização – estruturais e comportamentais - e esses externos a ela demandados pelo ambiente.
As mudanças ocorrem quando as forças que impulsionam o desenvolvimento organizacional são favoráveis, apresentando perfil maior que as forças restritivas. Logo, todo esse processo está associado à cultura e clima organizacionais. O homem cria o clima organizacional, que é influenciado pela cultura, que por sua vez recebe influência do próprio homem, ou seja, é uma relação de mão dupla.
Muito obrigado e até a próxima postagem.
Bibliografia
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. -3. ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
_____. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações: edição compacta. 3. ed. rev. e atualizada. – 5. reimpr.– Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
CODA, Roberto. Psicodinâmica da vida organizacional: motivação e liderança, São Paulo: Atlas, 1997.
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: princípios e tendências. – São Paulo: Saraiva, 2005.
Sites visitados:
http://www.administradores.com.br
http://www.rhportal.com.br
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