O tema do qual tratamos a seguir, é complexo e demanda um debruçar mais detalhado sobre a questão, e embora não seja esse o propósito do texto - visto não se poder esgotar o assunto sem aprofundamento e discussões amplas -, tecemos alguns comentários.
Muito obrigado e boa leitura.
A Gestão Estratégica de RH é recorrente em todas as discussões que envolvem talentos humanos e sua atuação no setor privado (e até setor público), de modo especial no momento atual em que as pessoas passam a ser reconhecidas como o mais valioso recurso organizacional, já que é através delas que as organizações ganham vida, dinâmica e competitividade. Nesse sentido, afirma Idalberto Chiavenato (2004) que “sem as pessoas jamais existiram as organizações. As pessoas são a alma das organizações, aquilo que lhes dá vida e vigor” e, conseqüente, lucratividade - objetivo principal das empresas.
Mesmo que Peter Drucker (1999) tenha sustentado que a função da organização é atender as demandas sociais, faz sentido a busca por lucratividade, caso contrário as empresas não se sustentariam - e nem aos seus Stakeholders. Contudo, não se pode desprezar o fato que as organizações, como certifica Antonio Cesar Amaru Maximiano (2008), são formadas pela soma de pessoas, máquinas, equipamentos, recursos financeiros etc., mas o seu diferencial está fundamentado na ação humana.
Por outro lado, gerir pessoas não se mostra tarefa das mais fáceis, parece complicado até. Afinal, pessoas não são iguais e, não raramente, se mostram imprevisíveis. Todavia, para o Gestor de RH, detentor de conhecimentos e habilidades de várias áreas profissionais, como Psicologia, Estatística, Administração, Sociologia, entre outras, e que busca alinhar os objetivos e competências dos colaboradores com os objetivos estratégicos e competências da organização a que pertence, isso acontece quase que de forma natural.
Aqui abro um parêntese para mencionar um fato que influenciou sobremaneira a mudança de paradigma na gestão de pessoas. Em razão da globalização dos negócios, as organizações de modo geral se viram pressionadas a rever seus conceitos sobre ARH. Até meados da década 1990, os termos gestão e administração se confundiam muito. No entanto, alguns autores passaram a discutir a questão, principalmente em razão das atribuições específicas.
À época (ainda com resquícios), a administração de RH estava predominantemente voltada para processos - planejar, coordenar, organizar e controlar -, em razão da teoria mecanicista, clássica, de Frederick Taylor, apoiada na crença que dessa forma era possível maior rigidez no ato de administrar. Contudo, com o avanço da tecnologia de gestão, essa visão foi mudando e a distinção ficou clara, quando a gestão de RH extrapolou o sentido de organização sistemática, assumindo perfil estratégico no uso dos recursos disponíveis, objetivando melhoria no processo com a aplicação de métodos mais recentes de gestão/administração para alcançar resultados corporativos.
Nessa questão, a Gestão por Competências (colaborador e organização), se revelou essencial à Gestão Estratégica de RH, de modo a ressignificar aspectos ligados ao desempenho e sua avaliação, remuneração fixa e variável, treinamento e desenvolvimento, desenvolvimento de carreira, entre outras ações voltadas às pessoas na organização e a retenção de seus talentos.
Ressalte-se que a Gestão por Competências demanda a utilização de metodologias, processos e ferramentas bem estruturadas, capazes de suportar todos os processos da Gestão do Capital Humano, e que não se pode desprezar o fato que para alcançar os objetivos organizacionais no cenário atual, é necessário alinhar a estratégia organizacional com a estratégia das pessoas que nela trabalham, evidenciando o importante papel ou missão da Gestão Estratégica de RH. Nesse contexto, o gestor, além de preparado para a função, deve ser um profissional negociador por excelência, ético, empreendedor, inovador e conhecedor da natureza humana e do negócio da organização.
Até a nossa próxima postagem.
Bibliografia
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
DRUCKER, Peter F. Administrando em tempos de grandes mudanças. São Paulo: Pioneira, 1999.
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução digital. São Paulo: Atlas, 2008.
RABAGLIO, Maria Odete. Gestão por competências: ferramentas para atração e captação de talentos humanos. Rio de Janeiro: QualityMark, 2008.
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