Na atualidade, dada a intensa e generalizada transnacionalização das atividades corporativas, marcada pela acirrada competição do mercado em que as organizações locais competem com as globais, as empresas se vêem pressionadas a buscar compreender e explicar o que vai pelo mundo dos negócios universalizado, na perspectiva de identificar formas de enfrentar os seus desafios.
Em meio a esse vasto e intrincado cenário mundial, estudos apontam que as pessoas nas organizações se conformam como elemento diferencial capaz de proporcionar a tão sonhada competitividade. Para tanto, desenvolver a capacidade e o discernimento para trabalhar com e por meio das pessoas se mostra essencial nesse processo.
Chiavenato (2009) quando afirma “desenvolva as pessoas e elas desenvolverão a organização” sustenta essa tese. Por conseguinte, pode-se inferir que o crescimento individual conduz ao crescimento das equipes, o que amplia as áreas funcionais e, conseqüentemente, as organizações. De certo, fala-se aqui do crescimento que não pode ser detectado facilmente, denominado de crescimento intangível, essência do crescimento tangível.
Peter F. Drucker assevera que as pessoas são o recurso básico e também o mais escasso de qualquer empresa. E em razão disso, as organizações bem-sucedidas ou aquelas que têm perspectivas de alcançar posições mais elevadas nesse ranking, tem migrado do investimento em recursos tangíveis para investimentos intangíveis, visto que estes produzem os melhores retornos e resultados.
Desse modo, mais uma vez, fica evidente que as pessoas são os recursos inteligentes que dão vida e dinamismo as organizações. Seja através do seu incrível potencial de desenvolvimento, como a capacidade para a aprendizagem de novos conhecimentos, habilidades ou por desenvolver conceitos e abstrações.
Pesquisadores apontam que para potencializar a eficácia humana nas organizações, a aplicação de técnicas de T&D é essencial. Contudo, tais iniciativas devem ser suportadas por noções importadas da Psicologia Social e Organizacional, como modificação de atitudes, mudança social, técnicas de dinâmicas de grupo, aconselhamento, entre outras.
É relevante então apontar que o desenvolvimento de equipes é um dos principais componentes desse processo voltado para dotar as organizações de melhores condições de competir no mercado.
Um exemplo de técnica de T&D, de comprovada eficácia, é o Programa de Desenvolvimento de Pessoas - PDP. Nesse processo, algumas questões são estruturais e não podem ser negligenciadas, como: objetivo; diagnóstico; conteúdo programático e indicadores - fase de avaliação que permitirá adotar medidas de correção de rumos, entre outras. Por outro lado, cabe salientar que elaborar e implementar programas de melhoramentos nas organizações, de modo geral, requer profissionais qualificados e suficientemente competentes para tal. Caso contrário, o tiro poderá sair pela culatra.
Exemplo simplificado de PDP:
1. Objetivo
O nosso programa objetiva desenvolver ações educacionais capazes de instrumentalizar os gerentes de determinada organização, com metodologias e estratégias para o desempenho de suas atividades específicas na condução de equipes.
2. Diagnóstico
Considerando as dificuldades enfrentadas pelos gerentes em elaborar e aplicar os meios de que dispunham e explorar o potencial dos seus colaboradores, foi diagnosticada a necessidade de desenvolver estratégias ou mecanismos para sanar os obstáculos por eles encontrados.
3. Conteúdo programático
O conteúdo programático contempla o uso de metodologias: lúdica, instrutiva, aulas expositivas e dialogadas, trabalho de grupo, recursos audiovisuais, entre outras.
- Comunicação pessoal (intra/inter);
- Inteligência emocional;
- Liderança;
- Desenvolvimento de novas habilidades, conhecimentos e competências;
- Engajamento Institucional;
- Orientação para resultados;
- Capacidade de Análise/solução de problemas.
4. Indicadores
Os indicadores do programa consideram elementos mensuráveis através da escala de pontuação progressiva, em quatro níveis, (2,5 - 5,0 -7,5 - 10) que possibilitarão avaliar os resultados, bem como apontar rumos e redirecionamentos - ações corretivas.
Muito obrigado e até a próxima postagem.
Bibliografia
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. -3. ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
_____. Recursos humanos: o capital humano das organizações. – 8. ed. - São Paulo: Atlas, 2006.
DRUCKER, Peter F. Administrando em tempos de grandes mudanças. São Paulo, Pioneira, Publifolha, 1999
GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas. Enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2006.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2000.
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